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大野修一のみらい人事ブログ

求人・人事・組織についてニュースネタを元に綴ります。

人事評価面談の『3K』を提唱します!

アメリカでは人事評価の効用について肯定派、否定派入り乱れる状況になっています。

ハーバードビジネスレビューでも両論併記のような体裁になっていました。

 

WEBで人事評価関連のキーワードで検索しても上司と部下の乖離についての記事の多いこと。

 

私も心から納得したということはほとんどないと記憶しています。

 

記事を見ていて部下の不満が最も高いのが、「私のこと本当に見てくれていますか?」

ということではないでしょうか?

 

仕事のプロセスへの評価や、一年や半年の評価面談ではなくダメなときは即指摘して欲しいという思いが込められているように思います。

 

こうすべきだ!という論はWEBには大量に出てくるので、先輩諸兄に失礼だなと思いながらも私が最も大切だと考えている『 評価の3K』を簡潔に記したいと思います。

 

・期待

上司が部下に何を期待しているか。

部下は自分自身に何を期待しているか。

 

ここを基点に面談をすることで重苦しい雰囲気で始まる面談も終盤にはお互いスッキリした顔になると思います。

 

・傾聴

上司の面談スキルは大切です。

いかに自分が話したくても我慢できるかです。根底には質問力があります。

負の感情を吐き出させることも大切です。

 

・継続

半年ではなく、月一で面談をしましょう。

結果ではなく、正に進行中のプロセスに目を向けることができます。