読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

大野修一のみらい人事ブログ

求人・人事・組織についてニュースネタを元に綴ります。

ハピネスオフィサー

NHKを見ていたらハピネスオフィサーなる会社の役職?当番がフランスで流行っているというニュースに接しました。

 

なんでも毎週金曜日に女性社員が100人の社員にキスして回るそうです。

日本ならセクハラ、パワハラで大炎上が予見されます。

 

そのキスする役回りがハピネスオフィサー!

 

実際にサービスが向上し、顧客満足も高くなったと。社員の欠勤率が下がったということもニュースでは流れていました。

 

調べますとハピネスオフィサーの動きは2012年頃にGoogleの人材部門のチャディー・メン・タン氏が思いやりの実践こそ社員の働き甲斐や利益を生むという考え方を提唱して以来、従業員の幸福度が注目され出したようです。

 

私の会社ではCHOはチーフ・ヒューマン・オフィサーですが、(ときどき、超話の長いおじさんや、超ホットなおじさんに変身します。※くすっと笑うところです。)、欧米ではチーフ・ハピネス・オフィサーと呼ぶ会社もあるそうです。

 

幸福度と成果には繋がりがあるだろうことは疑いの余地はないでしょう。

不幸だと思ってる人はきっと仕事の能率や生産性は下がりますからね。

 

私の会社のCHOは入社案内以来、一貫して「従業員満足度No.1の会社になる!」と明言しています。ずーっとぶれません。リスペクトしています。

 

しかし、このニュースを見て、「従業員幸福度No.1の会社になる!」ほうがさらにいいかな?と思ってます。

 

なぜなら満足しちゃうとその先がなさそうだから。

 

国においてもGDPではなくGNH、国民総幸福量を計ろうとする動きがあります。

1972年にブータン国王が提唱し、日本でも少し前に話題になりました。

 

国も会社も数字ばかりに目を奪われていると手痛いしっぺ返しが来るかもしれません。

人事評価面談の『3K』を提唱します!

アメリカでは人事評価の効用について肯定派、否定派入り乱れる状況になっています。

ハーバードビジネスレビューでも両論併記のような体裁になっていました。

 

WEBで人事評価関連のキーワードで検索しても上司と部下の乖離についての記事の多いこと。

 

私も心から納得したということはほとんどないと記憶しています。

 

記事を見ていて部下の不満が最も高いのが、「私のこと本当に見てくれていますか?」

ということではないでしょうか?

 

仕事のプロセスへの評価や、一年や半年の評価面談ではなくダメなときは即指摘して欲しいという思いが込められているように思います。

 

こうすべきだ!という論はWEBには大量に出てくるので、先輩諸兄に失礼だなと思いながらも私が最も大切だと考えている『 評価の3K』を簡潔に記したいと思います。

 

・期待

上司が部下に何を期待しているか。

部下は自分自身に何を期待しているか。

 

ここを基点に面談をすることで重苦しい雰囲気で始まる面談も終盤にはお互いスッキリした顔になると思います。

 

・傾聴

上司の面談スキルは大切です。

いかに自分が話したくても我慢できるかです。根底には質問力があります。

負の感情を吐き出させることも大切です。

 

・継続

半年ではなく、月一で面談をしましょう。

結果ではなく、正に進行中のプロセスに目を向けることができます。

 

ニュースはネットに依存してはいけない

今日の日経紙面は面白かった。

 

最終面ではANA相談役の大橋さんの「私の履歴書」はANAか個人的に大好きなこともあり、欠かさず読んでいる。

 

褒章に浴した際のこれまでのANAを支えてきた社員一同への感謝のメッセージや、創業者美土路さんの「和協の精神」は日本的だが、今日でも大切にしなければならない経営哲学であるように思います。

 

また隣の記事では福永武彦という作家の再評価が取りあげられており、私は全く知らなかったので、代表作とされる『死の島』は連休で読んでみようかと思います。

しかし池澤夏樹さんのお父さんとも全く知らず…

 

最近は社内でも日経を読んでいない若手が多いと聞いたことがあります。

また読んでいたとしても仕事に関連している、私の会社で言えば求人や雇用の記事だけ流し読みしていることも多いと思います。

 

私は電子版で紙面を読んでいますが、 偶発性、偶然の出会いといいますか、ネットニュースでは出会えない記事との出会い。

それは実は新たな自分を発見していることになるのかもしれません。

 

朝礼ではあえて求人や雇用に関すること以外の発表や共有に限定するなどという試みも面白いかもしれません。

過度な同質性は危険

女性限定の墓地ができているようです。

行き過ぎ感が半端ないですが、ニーズがあるのが凄いですね。

死んだ後に男性も女性もなかろうと思いますが、信心深い方もいらっしゃるんですね。

生身の人間(旦那さん?)は信じられないという死に方は幸せとは言いがたい人生だと思います。

 

さて、今日の日経朝刊で小さな記事でしたが、昨年のノーベル生理学・医学賞を受賞した大隅教授と池上さんの対談が掲載されていました。

対談テーマは「独創性の条件とは」。

 

大隅教授が「学問が成り立つと権威が生じる」と述べ、池上さんは「権威やヒエラルキーが生じ、打破する気概がないと太刀打ちできない」と応じます。

 

その上で、大隅教授は「同質の人だけでは、つまずいた時に一気に崩れる」と指摘し、「とがった人がどれだけ生まれるかだ」と述べます。

 

これは学問や研究の世界だけの話ではないと思います。

 

企業においても、不確実性が高い時代の中でイノベーションや、優位性をいかに創るかが問われており、人事戦略においても人材の多様性、ダイバーシティの重要性が高まっています。

 

しかし蓋を開けるとスローガン倒れになっている企業も多いように感じます。

 

日本の企業のマネジメント手法がチームとしての一体感や、同質性を重んじる傾向が強過ぎるのは中間管理職の力量の乏しさを象徴しているようにも思えます。

 

私自身、深く考えさせられる異能の二人の対談でした。 

伸びる企業、止まる企業

ドル円は108円台と、円が急伸しています。

しかし面白いぐらい円高になると株価が下がります。

シリアや朝鮮半島情勢が緊迫する中、また金などの現物資産の価格が上がりそうですが、為替は円高、円安双方予想するエコノミストも多く、とても難しいです。

 

さて、「伸びる企業、止まる企業」というタイトルです。私がこのテーマで何か書くのは気が引けますが、様々な経営者の方とお話をさせて頂いたり、業績に触れ感じたことがあります。

 

伸びる企業の特徴

 

・経営者のビジョン、将来目指すイメージや企業像が明確になっている

 

一つの企業を船に例えるならば、大海原を羅針盤もなく、航海をし続けるのは無謀というべきでしょう。伸びる企業は船長たる経営者が従業員に目的地と海図を指し示していると思います。当社もそうですし、私がお会いさせて頂いている伸びている企業もそうです。

 

・人材採用に本気である

 

伸びている企業でも止まる企業になる、躓くポイントだと思っています。

営業会社だからといってずっとセールスや販売の人員を採用すべきということはありません。

経営幹部や中堅マネジャーを採用すべき企業もあります。

企業のステージによっては現在の管理職を入れ換える必要もあるかもしれません。

 

採用に本気である、ということは現状の課題を捉えて変化に対応した採用活動ができているということです。

 

そして優秀な人材を採用するために投資を惜しまないということもあります。

 

私の仕事は企業に最適な人材を採用して頂くための求人広告の提案です。

 

販売パートナーが多数いらっしゃいますが、パートナー企業様の中でもなるべく投資はせずに現状でやりくりをしようとする会社は多いように思います。

 

会社のビジョンやゴールはまちまちですから、百社百様で良いと思いますが、潰していいという会社はないでしょうから、ゴーイングコンサーンが根本にないといけません。

そうなるとやはり企業は伸び続けていかなければいけないと思います。

 

 

代理店渉外としての基本姿勢

非常に寒い4月。

今日も雨が降っています。

ジャガイモも不作でカルビーコイケヤは品数を大幅に絞るようです。

解消の目処は立っていないとのことです。

 

さて、4月になり私の部署にも新たなメンバーがやってきました。

 

営業と私の部署の代理店渉外という仕事は「営業」という点で差はないのですが、直接自分で販売するのか、パートナー企業様に販売頂くのか、が大きな違いとなります。

 

代理店渉外で勘違いしやすいのは、顧客探索(テレアポや飛び込み)をしないので営業と比べると楽だ、と思っている人が多いように感じています。特に異動者に顕著です。

 

異動して業務に慣れても油断はできません。

受け身で仕事をしていても、パートナー企業様が(語弊ありますが)オートマチックにある程度は販売頂けるので、目も当てられない業績になることは経験則ですが、あまりないように思います。

 

自分で販売しなければならない営業はそうではありません。受け身で仕事しているとダイレクトに営業成績に反映されます。

 

従って受け身の姿勢はサボタージュを招いたり、代理店渉外の仕事の本質を見失ってしまうリスクを常に内包しています。

そして「私はできる!」と勘違いしてしまいます。そうなると目も当てられません。

 

従って私のような管理者の責任は重大です。

日々、口を酸っぱくして渉外の仕事に対する基本姿勢や使命などを語り続けていく必要があります。

 

代理店渉外としては、販売頂いているパートナー企業様に対しては常に感謝の念を持ち、謙虚な姿勢でいること。

そして、漫然と受け身の仕事をするのではなく、どうすればより販売頂けるか、経営拡大や従業員の成長に資するかを考え抜かなければならないと思います!

 

 

与信管理と求人営業

日曜の日経によればてるみくらぶの内定者に向けて合同面接会が行われたようです。

 

企業側は近畿日本ツーリストさんなど40社が参加。

内定者側は35人参加。報道では50名の内定者ということでしとから、参加率は高いのではないでしょうか。

 

そのてるみくらぶの2018入社の新卒採用の求人広告がギリギリまで掲載されていたことがネットで話題になっています。

 

ネット記事ではあえて求人広告を掲載することで会社の成長性や、財務の健全性を金融機関にアピールする「手口」とのこと。

 

プレエントリー止まりでその先の案内は学生にはなかったらしいのが救いか。

 

このニュースで思い出したのはアーバンエステートさん。埼玉県にある住宅メーカーで2009年に破産しましたが、私の記憶では破産時にも求人広告を掲載していたと思います。

 

この会社は求人広告の掲載以外にも、倒産するとわかっていたにも関わらず、新規営業をし受注していました。

元会長と元営業部長は詐欺罪で2013年に一審で実刑が出ています。

 

あまりに無責任ですが、倒産させまいと金策に走る身勝手さは今回のてるみくらぶと瓜二つです。

 

求人広告の営業は当然数字のノルマはありますが、それ以上に大切なことがあります。

ステークホルダーを第一に考えることです。

ユーザー、会社、株主、従業員、取引会社…

取り巻く全ての関係者がを顧客と考えるべきです。

 

経営が危ない、不透明な会社に対しての嗅覚を身につけておかねばなりません。

今回のニュースで改めて与信管理の大切さに気づかされます。