増える支付宝と現金主義の日本人
ようやく梅雨らしくなってきました。
「支付宝」、最近よく目にしませんか？
中国のアリババグループの電子マネーで「アリペイ」と呼びます。
中国からの訪日客の増加で日本の店舗も導入が増えてきています。
中国は日本より遥かに電子決済活用が進んでいます。日本は後進国と言っても過言ではないように思います。
今朝の日経では日本のモバイル決済は40代が牽引。20代女性は現金主義と日銀の分析リポートが掲載されていました。
またJTBが主に地方の観光施設、2000軒に対してアリペイの導入を決めたとの記事も。
訪日客の一人当たりの旅行支出が2016年に減少に転じていますが、アリペイ導入で再度上昇なるか？
因果関係が不明なので、アリペイ導入で増えるという確証はありませんが、いつか日本人である私たちもSuicaやPASMOではなくアリペイを使う日が来るのでしょうか。
大前さんはアリペイにやられるぞ！とコラムか何かで指摘されていたと思います。
さて決済手段について。
私たち求人広告事業者にとっても決済手段の多様化は推進していくべきだと個人的には思います。
アルバイト募集は「地元で個人経営」というお店様も多いのでクレジットカードや電子マネー払いは便利だと思いますし、私の経験でもナイトワークのお店様の請求書払いの未収発生率が多く、とても苦労していました。
求人広告は原稿を作らなければならないので、非体面での事前決済は難しいと思いますが、簡単なアンケートに答えるとAIがいくつかのパターンで原稿案を提示してくれるなんてことができれば、解決できるかもしれません。
相手に本音を語らせて、思いのままに動かすには？
梅雨なのに、まとまった雨が降らない今日この頃で、土日はお出かけ日和のため嬉しい半面、また水不足にならないか不安です。
先日、勤務先オフィスに私宛ての小包が。開封しますと本が一冊。
元リクルートで現在は関西圏を中心に研修講師やアドバイザーなどをされている田中和義さんの著作本でした。
私は一度しかお目にかかっていないのですが、本をお贈り頂けるなんて感激。
田中さんの温かいお人柄ゆえと察します。
有り難うございます！！
お会いした際にも「元リクルートのTOP営業マン」の匂いは一切せず、とても穏やかで、丁寧で、お話の仕方含めてとても勉強になったことを覚えています。
そんな田中さんの処女作は「相手に本音を語らせて、思いのままに動かす技術」というお人柄を偲ばせないタイトル(笑)
TOPセールスが書いた営業のスキル本にありがちな経験談は抑え目になっていて、心理学の理論や例え話をふんだんに交え、営業の初心者にも理解しやすい内容となっております。
営業現場での後輩指導、部下指導では未だに「背中で覚えろ！」や再現性に乏しい武勇伝がまだ根強く残る職場もあるのではないでしょうか。
またそうでなかったとしても日々の数字に追われ、場当たり的な指導に終始し、体系的に「営業」をレクチャーしている管理職も少ないのではないでしょうか。
そういう方にはうってつけの良書です。
個人的には明石家さんまさんの本のタイトル通りのスキルに言及されているページでは深く頷けましたし、さんまさんがいなければ面白くない話というのには膝を打ってそうだよな！とクスッと笑ってしまいました。
是非営業初めてまもない方や、若手で後輩の研修を任されている人、中間管理職になったばかりの人、営業はセンスだと内心では思ってしまっている人にお奨め致します。
田中さんのコミュニケーション研修3日分がこの一冊に凝縮されているとのことですからお値打ちでもあるはずです。
相手に本音を語らせて、思いのままに動かす技術 (アスカビジネス)
- 作者: 田中和義
- 出版社/メーカー: 明日香出版社
- 発売日: 2017/05/09
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
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今日から就活解禁と言えども・・・
ホノルル国際空港がダニエル・Ｋ・イノウエ国際空港に改称された。
第二次世界大戦に日系人部隊として従軍し、1962年に日系初の連邦上院議員として当選、以後アメリカ政界の重鎮として活躍し、2012年に亡くなられた。
あまり日本人でもイノウエ氏のことを知らない方も多いと思いますが、そこはハワイ大好き日本人。日本にルーツがあり、多くのアメリカ国民に愛された偉大な政治家の名前をホノルルに降り立つときに覚えて貰えば嬉しいです。
さて、いよいよ就活解禁！！
いよいよなのか、とシラケるぐらい選考はピークを迎えているはずですが、経団連加盟企業は今日から解禁となります。
様々な方面からこの茶番劇に対して厳しい指摘や嘲りに近い意見があると思います。
大手メディアも形骸化の懸念を指摘し続けていますが、なかなか変わりません。
ヤフー、ソフトバンクは経団連加盟企業ながら、通年採用に踏み切っています。この流れが広がればと私は願っています。
就活解禁に関連して、今日の日経のコラム「春秋」の意見には大変共感しました。
今の企業の選考試験は骨がないとの指摘。
昔は筆記試験に論述式の問いが多くあったとのこと。現在は選考にかかる負荷からグループで討論させ、学生の考える力を見極めるが、難しいとのこと。
全く同感です。
時間が限られるグループワークでは 問いに対する答えの深さに欠けることも多いでしょうし、思考の持続より瞬発さに力点が置かれ過ぎるようにも思います。
今のようにリクナビ、マイナビなどのサイトで母集団形成をしなければならないので、論述式の筆記試験などできないという人事部の言い訳が聞こえてきそうです。
しかし、私が就活時に受けた講談社の試験では学生をビッグサイトに集めて論述式のユニークな問いが出た記憶があります。
それにしてもあの数の論文、誰がチェックしているんでしょうか。気になります。
選考にもAIの波が押し寄せる
佐藤琢磨さん！！
久々に名前を聞きました。
インディ500を日本人として初めて制する。モータースポーツには詳しくないですが、快挙だということです。
インタビューでも流暢な英語で答えていました。おめでとうございます。
ちなみにこれまでの日本人最高位は5位なのですが、この方も懐かしい名前で、高木虎之介さんでした。
さて、今日の日経。
話題のIBMワトソンをソフトバンクさんが採用選考で導入したとのこと。
志望者のエントリーシートをAIが判断し、クリアすると人事担当との面接へ進むとのことです。
導入により人事の業務が75%削減されること。
選考の統一感、公平性が担保されること。
が大きなメリットと記載されています。
不合格については人事担当が妥当かどうかチェックして、AIの穴？は埋めるそうです。
採用選考のプロセスはどうしても沢山の選考官が関わるため属人的になりやすく、面接官トレーニングをしても埋めきれない個人の判断があると思います。
今回は選考の最も初期のES段階に限定されていますし、学生には失礼な表現ですが、最も合否判定が煩雑な部分ですので、追随する企業も出てきそうです。
今後AIが進化した場合は全ての選考プロセスが委ねられるようになるのでしょうか？
こうなってくるとダイバーシティーとAIの関係も気になります。
みんな金太郎飴みたいな人で溢れたらば、活力が失われてしまわないか？
AIの可能性と影響については専門外でも勉強しなければいけませんね。
買っただけになっている藤野貴教さんの本を早く読まねば。
Y158って知ってます？
折角のオフなので地元にまつわるライトな話題を。
暗号ではありません。
大腸菌でもありません。
横浜の人でも知っている人は少ないかもしれませんが、横浜開港を祝うイベントの略称です。
【Y158について】
158とは開港してから158年ということを指します。
今日と明日、横浜の5つのセントラルタウンでお祭りが開かれます。
先週丁度アド街で山下公園の特集がされ、お祭りについても触れられていました。
今日は山下公園でCrystal Kayさんの無料ミニライブもあるそうなので天気もいいですし、是非横浜へ！
今週行けないよ！という人は翌週もあるです。横浜開港祭！花火もあります。
実行委員会がいろいろあってこの時期は毎週イベントがあります。
最後にこのY158、毎年JRがイベント記念列車を走らせております。
その189系に始発となる石川町駅で偶然遭遇！！うーん。乗りたい！
今年も完売、満員御礼の人気イベント列車です。
ハピネスオフィサー
NHKを見ていたらハピネスオフィサーなる会社の役職？当番がフランスで流行っているというニュースに接しました。
なんでも毎週金曜日に女性社員が100人の社員にキスして回るそうです。
日本ならセクハラ、パワハラで大炎上が予見されます。
そのキスする役回りがハピネスオフィサー！
実際にサービスが向上し、顧客満足も高くなったと。社員の欠勤率が下がったということもニュースでは流れていました。
調べますとハピネスオフィサーの動きは2012年頃にGoogleの人材部門のチャディー・メン・タン氏が思いやりの実践こそ社員の働き甲斐や利益を生むという考え方を提唱して以来、従業員の幸福度が注目され出したようです。
私の会社ではCHOはチーフ・ヒューマン・オフィサーですが、(ときどき、超話の長いおじさんや、超ホットなおじさんに変身します。※くすっと笑うところです。)、欧米ではチーフ・ハピネス・オフィサーと呼ぶ会社もあるそうです。
幸福度と成果には繋がりがあるだろうことは疑いの余地はないでしょう。
不幸だと思ってる人はきっと仕事の能率や生産性は下がりますからね。
私の会社のCHOは入社案内以来、一貫して「従業員満足度No.1の会社になる！」と明言しています。ずーっとぶれません。リスペクトしています。
しかし、このニュースを見て、「従業員幸福度No.1の会社になる！」ほうがさらにいいかな？と思ってます。
なぜなら満足しちゃうとその先がなさそうだから。
国においてもGDPではなくGNH、国民総幸福量を計ろうとする動きがあります。
1972年にブータン国王が提唱し、日本でも少し前に話題になりました。
国も会社も数字ばかりに目を奪われていると手痛いしっぺ返しが来るかもしれません。
人事評価面談の『3K』を提唱します！
アメリカでは人事評価の効用について肯定派、否定派入り乱れる状況になっています。
ハーバードビジネスレビューでも両論併記のような体裁になっていました。
WEBで人事評価関連のキーワードで検索しても上司と部下の乖離についての記事の多いこと。
私も心から納得したということはほとんどないと記憶しています。
記事を見ていて部下の不満が最も高いのが、「私のこと本当に見てくれていますか？」
ということではないでしょうか？
仕事のプロセスへの評価や、一年や半年の評価面談ではなくダメなときは即指摘して欲しいという思いが込められているように思います。
こうすべきだ！という論はWEBには大量に出てくるので、先輩諸兄に失礼だなと思いながらも私が最も大切だと考えている『 評価の3K』を簡潔に記したいと思います。
・期待
上司が部下に何を期待しているか。
部下は自分自身に何を期待しているか。
ここを基点に面談をすることで重苦しい雰囲気で始まる面談も終盤にはお互いスッキリした顔になると思います。
・傾聴
上司の面談スキルは大切です。
いかに自分が話したくても我慢できるかです。根底には質問力があります。
負の感情を吐き出させることも大切です。
・継続
半年ではなく、月一で面談をしましょう。
結果ではなく、正に進行中のプロセスに目を向けることができます。
